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Doch welche Fahigkeiten werden in den Arbeits- und Lebenswelten der Zukunft konkret benotigt? Wie gro\(\,\)ist der Bedarf der deutschen Unternehmen an solchen,,Future Skills"?

Einen ersten Ansatz zur Beantwortung dieser Fragen bietetet das vorliegende Diskussionspapier.

Es geth von der Beobachtung aus, dass fur Future Skills zwar bereits eine Reihe von Kompetenzkategorisierungen entwickelt wurden (zum Beispiel von OECD, World Economic Forum, McKinsey Global Institute, Ashoka Foundation), aber die aktuellen Kompetenzbedarfe der deutschen Unternehmen dort bislang kaum adressiert sind. Im ersten Teil dieses Papiers haben Stifterverband und McKinsey deshalb gemeinsam mit Unternehmen die aktuellen Kompetenz-Herausforderungen analysiert und daraus ein Framework der derzeit relevanten Future Skills erarbeitet. Die Studie basiert auf einem Mix von quantitativen und qualitativen Befragungen (mehr Informationen zur Methodik: siehe Kasten auf den Seiten 3 und 8). Das Future-Skills-Framework soll weder eine starre allgemeingitge Kategorisierung sein noch die oben genanten Frameworks ersetzen. Es zieit vielehrhr darauf ab, augenblickliche Trends und Bedarfe der deutschen Wirtschaft abzubilden, Kompetenzlucken zu antiglieperen und dadurch kurz- bis mittelfristige Impulse fur Bildungspotitik und (Weiter-) Bildungseinrichtungen zu geben. Das Framework blidet den konzeptionellen Hintergrund der Initiative _Future Skills_ des Stifterverbandes und wird in regelmassenigen Abstanden aktualisiert und neuen Umfeldbedingungen angepasst werden.

KONTEXT UND METHODK DISER STUDIE

Das vorliegende Diskussionspapier wurde im Rahmen der Zusammenarbeit des Stifterverbandes fur die Deutsche Wissenschaft e.V. und McKinsey & Company, Inc. erarbeitet. Es ist das erste von insgesamt vier Diskussionspapieren, die den analytischen Rahmen fur die Future-Skills-Programminitiative des Stifterverbandes liefern. Die weiteren Papiere beschaftigen sich mit der Zukunft der Personalarbeit in Unternehmen (Paper 2), den Future-Skills-Herausforderungen fur Hochschulen und Weiterbildungseinrichtungen (Paper 3) sowie den daraus resultierenden Emfehlungen an die Politik (Paper 4).

Methodisch basieren die im Folgenden dargestellten Ergebnisse auf einer Kombination aus quantitativen und qualitativer Vorgehen: So wurde zunachst ein Workshop mit 40 Teilnehmern aus Start-ups, etablierten Unternehmen, Bildungseinrichtungen sowie aus Politik, Verwaltung und Verbanden veranstattet. Es folte eine standardisierte Online-Befragung von insgesamt 607 deutschen Unternehmen aus der gewerblichen Wirtschaft, Versicherungen und Banken. Flankierend wurden 20 leitfadengestutzte Experteninterviews mit Personalverantwortlichen aus Unternehmen getfurt. Stets wurde berucksichtigt, dass Unternehmen jeder Gr\(\,\)8e, von Start-ups uber den Mittelstand bis zu Grosskonzernen, in der Stichprobe vertrenet sind. Daruber hinaus basieren die Diskussionspapiere auf den bisherigen Erkenntnissen der Future-Skills-Initiative des Stifterverbandes sowie den Arbeiten von McKinsey zu diesem Thema.

Aufbauerd auf diesem Framework wird im zweiten Teil dieses Papiers die zukunftige Nachfrage von Unternehmen nach einzelnen Future Skills in erster Anaherung emittelt.

Dabei wird unterschieden zwischen dem Bedarf an Spezialisten mit einem bestimmten

Fachwissen auf neuen Technologiefeldern und dem Bedarf an Oberfachlichen

Schlusselqualifikationen. Die Berechnungen und Analysen zeigen, dass es in beiden

Bereichen einen hohen Qualifikationsbedarf gibt, der mit ganz unterschiedlichen

Massnahmen gedeckt werden kann.

2. DAS FUTURE-SKILLS-FRAMEWORK: 18 SKILLS IN 3 KATEGORIEN

Future Skills werden in dieser Studie definiert als Fahigkeiten, die in den nachsten funf

Jahren fur das Berufsleben und/oder die gesellschaftlice Teilhabe deutlich wichtiger

werden - und zwar uber alle Branchen und Industrizweige hinweg. Das hei8t: Als Future

Skills wird eine wichtige Teilmenge aller in Zukunft erforderlichen Fshigkeiten bezeichnet,

zum einen zeitlich eingegernat auf die kommenden funf Jahre, zum anderen inhaltlich

fokussiert auf das Merkmal der branchenbregreifend steigenden Bedeutung. In dieser

Definition von Future Skills sind samtliche Fahigkeiten ausgeklammert, die entweder

eindeuttig branchen- oder fachspezifisch sind oder deren Bedeutung relativ zu anderen

Fahigkeiten abnehmen wird. Sie sind selbstverstandlich in zahnreichen Teilbereichen der

Wirtschaft nach wie vorlichte und bleiben damit eine zentrale Aufgabe fur die Aus- und

Wetterbildung. Der Zeithorizont von funf Jahren wurde gewaht, da er lang genug ist, um

die Effekte bereits heute absebeharer Entwicklungen realistch einzubeziehen. Gleichzeitig

ist diese Spanne noch kur z genug, um trotz der rasanten technologischen Entwicklung

belastbare Aussagen zu den Future Skills treffen zu konnen.

In diesem Zeithorizont werden Digitalisierung und neue Arbeitsformen die Unternehmen

vor zwei Herausforderungen stellen, und zwar in der Sptze wie in der Breite (siehe

Grafik). Das Stellenportfolio verschihept sich erstens weiter in Richtung IT-Stellen, deren

Besetzung insbesondere in den Bereichen der transformativen Technologien ein

zunehmedes Problem darstellt, etwa in der Blockchain-Technologie oder der Kunstlichen

Intelligen. Zweitens verandern sich fur einen Grossteil aller Mitarbeiter die Arbeitsformen

und die Tatigkeitsanforderungen. Viele Mitarbeiter benotigen deshalb ein verandertes Set

an digitalen und nicht-digitalen Schlusselqualifikationen.

GRAFIX 1: DIE ZWEIFACHHERHAUSFORDERUNG

## 3 Der Future-Skills-Bedarf Bis 2023

Wie bereits eingangs dargestellt, stehen Unternehmen angeschts der fortschreitenden Digitalisierung und der Entwicklung neuer Arbeitsformen vor einer doppelten Heraus-forderderung: Sie muscen eineresist den Engness an Experten mit technologischen Fahigkeiten benkufigen, die bereits heute eine knappe Ressource darstellen und bei deren Rechturtien sich inbesondere klassische industrie- oder Dientsleitsungstentrenchmen nach wie vor schwertun. Andererseits gilt es in der Arbeitswelt 4.0 auch dem GroRetl der ubrigen Belegschaft neue digitale und nicht-digitale Schlusselqualifikationen zu vermitteln. Ein besseres Verstandnis, welche Future Skills in welchem Ausma8 zukunftig benotigt werden, ist daher als Planungs- und Entscheidungsgrundlage fur Unternehmen, aber auch fur Politik und Bildunginstitutionen von zentraler Bedeutung.

Im Folgenden wird zunachst der zukunftige Bedarf an technischen Spezialisten eingeschatzt, bevor anschlie8end der Weiterbildungsbedarf auf Ebene der digitalen und nichtdigitalen Schlusselqualifikationen genauer beleuchtet wird. In beiden Fallen basiert die Quantfizierung auf der Online-Beffagung von 607 Unternehmen aus der gewerblichen Wirtschaft, Versicherungen und Banken.

### Bis 2023 Werden Rund 700.000 Zusatzliche TECH-SPEZIALISTEN BENOTIGt

Fur den Bereich der technologischen Fahigkeiten lasst sich aus den Umfrageergebnissen bis 2023 ein Bedarf von rund 700.000 Personen mit den entsprechenden Kompetenzen allein in der Wirtschaft ableiten (siehe Grafik 2). Dieser Bedarf berechnet sich als Differenz zwischen der Zahl von Beschaftigten, die heute schon uber einzelene technologische Fahigkeiten verfugen, und der Zahl derer, die der Umfrage zuffolge in fuint Jahren daruber verfugen solitten (zur Methodik siehe Kasten 3).

GRAFIK 2: Rund 700.000 PERSONEN MIT TECHNOLOGischen FAHIGKEITEN GESUGUT Anzahl der Personen mit technologischen Fahigkeiten, die in Unternehmen der gewerblichen Wirtschaft, Versicherungen und Banken bis 2023 zusatzlich benotigen werden, in Tausend

Gesamt: Technologische Fahigkeiten

693

Komplexe Datenanalyte

455

Nutzrezentriertes Designen (LVG)

79

Web-Entwicklung

66

Kompelte: Stiftrenerband, McGusey

Gliedert man die rund 700.000 Personen nach den zugrundeleigenden Future Skills, so erweist sich der Bedarf an Personen mit der Fahigkeit zu komplever Datenanalyse mit der mit Abstand großter Posten, der sogar mehr als die Haftte des Bedarfs bei den technologischen Fahigkeiten insgesamt ausmacht. Dieser hohe Wert deutet darauf hin, dass Unternehmen zukunftig noch starker als bisher große
Datenmengen erheben und verarbeiten werden und dass die Kunstliche Intelligenz, die auf komplexer Datenanalyse basiert, einen immer gro8eren Stellenwert haben wird.

Der Bereich komplexe Datenanalyse hat daruber hinaus auch die gro8te Bedeutung fur Berufsprofile aufSerhal von IT-Abteilungen und beeinflusst nahezu alle Funktionsbereiche in Unternehmen, angefangen bei Forschung und Entwicklung uber Marketing und Vertrieb bis hin zu Personal und Organisation. Aber nicht nur in verschiedenen Funktionsbereichen werden zukunfttig mehr Fachexperten mit Fahigkeiten in komplexer Datenanalyse benotigt. Aufgrund der mit der Digitalisierung verbunden anlgemeinen Ausweitung der Moglichkeiten zur Datenerhebung entstehen auch jenseits der originar datenintensiven Branchen wie zum Beispiel der Versicherungswirtschaft zunehmed neue Geschaftsmodelle, die auf der Analyse und Interpretation gro8er Datenmengen basieren. Expertise in komplexer Datenanalyse wird daher branchen- und funktionsbereichsubergeifend zu einer zentralen Schnitstellenkompetenz in Unternehmen.

METHORIK DER UMRFAGE UND HOCHRECHNUNG DES

FUTURE-SKILLS-BEDARF5

607 Unternehmen, darunter Grosunternehmen, Start-ups sowie kleine und mittlere Unternehmen, wurden im Juni 2018 online dazu befragt, inwieweit Mitarbeiter uber einzelne der oben beschriebenen Future Skills verfugen bzw. verfugen mussten. Die Schatzungen der Unternehmen bilden die Grundlage fur die Hochrechnung.

Der zusatzliche Bedarf an technologischen Fahigkeiten ergibt sich als Differenz zwischen den Erwerbstatigen der gewerblichen Wirtschaft, Versicherungen und Banken mit hohem Bildungststand (gem8 International Standard Classification of Education (ISCED) der UNFSCO, Level 5 und 6), die heute uber die einzelnen Fahigkeiten verfugen, und denjenigen, die in funf Jahren aus Sicht von Unternehmen daruber verfugen mussten. Beispielsweise ergibt sich fur komplexe Datenanalyse, dass in funf Jahren 455.000 Spezialisten mehr benotigt werden, als heute in diesem Bereich arbeiten. Die gerundete Zahl 455.000 berechnet sich dabei als proerntuate Differenz (Antell Personen an allen Mitarbeitern, die Skills in funf Jahren benotigen werden, abzuglich des Antelis, der ihn heute bereits beitstt), mutpliziert mit der Gesamtzahl Erwerbstatiger der gewerblichen Wirtschaft, Versicherungen und Banken mit hohem Bildungstand.

Der Bedarf bei Smart Hardware-/Robotik-Entwicklung wird mit 27.000 Personen deutlich geringer eingeschatzt. Eine mogliche Erklarung hierfur konnte darin liegen, dass die erforderlichen Fahigkeiten vergleichsweise nahe an bereits in der Vergangenheit wichtigen Fahigkeiten aus dem Ingenieurwesen liegen und hier bereits ein gro8erer Pool an entsprechend ausgebildeten Mitarbeitern existiert. Aufgrund der anhaltenden und zentralen Bedeutung von Software fur die Geschaftsmodelle von Unternehmen konnen
die vorliegenden Ergebnisse auch als Beleg fur eine mogliche Fokussierung auf den Bereich Software bzw. als Beleg fur eine Unterschatzung der Bedeutung von Hardware und Robotik interprereitert werden.

Fur den Bereich der Blockchain-Technologie konnte der Bedart von Unternehmen vielfach nicht beziffert werden, so dass er nicht in die Berechnung eingeflossen ist. Dass sich die Nachfrage bei dieser Technologie besonders dynamisch entwickelt, zeigt sich aber beispielsweise in Analysen des Online-Job-Portals Indeed, gemessen an den Zugriffszahlen eines der grosten Jobportale in Deutschland und weltweit. So stieg allein von Januar bis Dezember 2017 die Zahl der veroffentlichten Stellen mit Blockchain-Bezug um 625 Prozent, Suchanfragen unter Verwendung des Begriffs Blockchain legten im gleichen Zeltraum sogar um 661 Prozent zu. Wenngleich dieser sprunghaftte Anstieg bislang noch auf geringen absoluten Zahhlen beruth, zeigt dieses Beispiel, wie schnell sich neue Technologien auf das Angebot bzw. die Nachfrage nach bestimmten Qualifikationen auf dem Arbeitsmarkt auswirken konnen.

Ausgehend von einem Bedarf von 700.000 Personen mbststen in den kommenden funf Jahren also im Durchschnitt jahrlich wand 140.000 Personen fortgeschrittene Technologische Fahigkeiten erwerben - allein fur den hier betrachteten Bereich der Wirtschaft, der rund 60 Prozent der Erwerbsttigen in Deutschland umfasst. Ubertragt man die Ergebnisse auch auf den Bereich der offentlichen Arbeitgeber, steigt der Bedarf an Personen mit technologischen Fahigkeiten auf etwa 1,1 Millionen Personen - eine immense Qualifikationsaufgabe.

Nach Aussagen der Unternehmen kann dieser Bedarf auf unterschiedlichen Wegen gedeckt werden: Erstens durch gezilette Rekrutierung von Studienabsolventen aus entsprechenden Studiengangen. Zweitens wird die bestehende Belegschaft durch entsprechende Weiterbildungma8nahmen beim Aufbau der Fahigkeiten unterstutzt, zum Beispiel durch Weiterbildungen von Maschinenbauingenieuren in Smart Hardware und Robotik. Technologische Fahigkeiten werden drittens auch verstarkt in der dualen Ausbildung vermittel werden, beispielsweise Web-Entwicklung oder UX-Design. Viertens sind deutsche Unternehmen vermeht auf dem globalen Arbeitsmarkt aktiv und werben weltweit um Tech-Spezialisten. Einige Unternehmen geben auch an, dass sie Technologie-Aktivitaten gezilet an Standorten in den Landern ansieden, in denen Technologie- spezialstien ausreichend verifugbar sind. Eine Analyse der Herausforderungen fur Personhalabelteilungen und Bildungseinrichtungen wird in den Diskussionspapieren zwei und drei dieser Serie vorgestellt.

Digitale und Nicht-Digitale Schlosselqualifikationen: jeder vierte Erwerbstatige sollte Weitergebildet werden

Fur alle Arten von beruflichen Tatigkeiten, von der Vertreibelsleiterin bis zum Sachbearbeter, werden einige Fahigkeiten und Fertigkeiten au Schlusselqualifikationen in der Arbeitswelt 4.0 - etwa der routinierte Umgang mit elektronischen Daten, Grundkeunntnisse in Fragen des Datenschutzes, die Kollaboration mit anderen, ein bestandiges Lernen und weitgehend selbststandiges Arbeiten. Dieser Befund wird von den befragten Personalverantwortlichen bestattigt, die ubereinstimmed davon ausgehen, dass in den digitalen und nicht-digitalen Schlusselqualifikationen der wetta spro8te Weiterbildungsbedarf in den kommenden Jahren liegen wird.

*,Gerade bei den Soft Skills wie z.B. Kreativitat oder zwischenmenschlicher Interaktion beobachten wir, dass Mitrabeitern nicht klar ist, dass sie Weiterbildungsbedarf haben. Soft Skills sind jedoch besonders entscheidend, da sie nicht durch kunstische Intelligenz ersetzt werden."

Fuhrungskraft, Start-up
## Future Skills

I am Sinne eines lebenslangen Lernens, eine systematische und kontinuierliche betriebliche

Wetterbildung und Befahigung zu entwickeln.

## 4 Fazit und Empefhlungen

Ein Bedarf von rund 700.000 Personen mitt technologischen Fahigkeiten und ein

Wetterbildungsbedarl von jeweils mehr als 2 Millionen Personen bei uberflachlichen

Qualifikationen - diese Zahlen verdeutlichen die Grosse der Herausforderung, vor der

Deutschland im Bereich der Bildung in den kommenden Jahren steht. Dabei ist die hier

vorgelegte Ermittlung des Bedarfs als Versuch einer naherungseisen Quantifierung zu

verstehen.

Wie auch immer die konkreten Bedarfe in der Zukunft ausfallen werden: Schon jetzt

besteht die Notwendigkeit zum Handen. Vor allem gilt es, die bestehenden Instrumente

der Bundesagentur fur Arbeit zu erganzen, die sich immer schneller wandelnden Bedarfe

des Arbeitsmarktes kontinuierlich zu analysieren und diese Entwicklungen auch

offentlichkeitswirksam zu kommunizieren. Au Grundlage eines solchen stetigen

Monitoring konten Unternehmen und private Weiterbildungsanbeter zudem neue

Angebe entwicklen sowie bestehende Inhalte und Formate anpassen. Entscheidend ist,

dass sich auch das Bildung-, Hochschul- und Berufsbildungssystem starker an den

zukunftig benofigten Fahigkeiten orientert und entsprechende Bildungsangebote

entwickelt.

## Impressum

Herausgeber

Sitterwerband fur die Deutsche Wissenschaft e.V.

Barkhovenallee 1, 45239 Essen

T 0201 8401-0. F 0201 8401-301

mail@stifterverband.de

www.stifterverband.org

Inhaltliche Leltung und Ansprechpartner

Mathias Winde, Stifterverband

Jurgen Schroder, McKinsey & Company

Projektteam Stifterverband

Cornels Lehmann-Brauns. Volker Meyer-Guckel. Isabel Schunemann. Mathias Winde

Projektteam McKinsey & Company

Tobias Enders. Solvebi Hieronimus. Julian Kirchner. Julia Klier

Timur Ohloff. Jurgen Schroder. Nesilhan Sonmez. Isabella Susnjara. Lisa Svoboda

Anna Wiesinger

Redaktion

Nadine Buhring

Kirsten Best-Werbunat

Gestaltung

Atelier Hauer + Dorfler, Berlin